Prihodnost in vodenje

Nekaj dni nazaj sem se pripravljal na sestanek v večjem slovenskem podjetju. Predstaviti sem moral mojo ponudbo. Ko sem razmišljal o področju upravljanja znanja, ki mi je zelo blizu, sem se vprašal, kakšne reference imam na tem področju. V prvem trenutku sem pomisli: nobenih. Teoretično poznam področje iz knjig, ki jih prebiram. Potem pa sem se v nekem trenutku spomnil Slovenske skavtske organizacije, ki sem jo tri leta vodil, vsaj 10 let pa deloval v njej na različnih nivojih. Odkril sem, da se na tem področju skriva veliko mojega praktičnega znanja in izkušenj. Sem pa moral to ozavestiti. Počeli smo stvari, ki se mi zdijo samoumevne, pa to niso.

Poskušam se spomniti nekaj stvari:

1. Svoj mandat sem začel z odprtim prostorom, kamor so bili povabljeni vsi ključni posamezniki v organizaciji – približno 600 voditeljev. Začeli smo s skupnim iskanjem izzivov.
2. Ustaljena praksa je (bila), da se voditelji posameznih starostnih skupin srečujejo 2 krat letno. Tam izmenjujejo izkušnje in pridobivajo novo znanje. Srečevanja  pa se vršijo tudi na drugih nivojih.
3. Vsaka interesna skupina ima svojo elektronsko listo, ki služi obveščanju.
4. Na spletnem servisu www.skavt.net so na voljo informacije in konkretno uporabno gradivo – znanje ljudi, ki so to že uporabili.
5. Voditelji na lokalnem nivoju se srečuje 1 do 2 krat mesečno. Pogovarjajo se o aktualnih izzivih, izmenjujejo izkušnje in si pomagajo pri konkretnih problemih.
6. Na vseh srečanjih oz. sestankih je bilo dovolj časa za pogovore v dvoje oz. v majhnih skupinah. Na teh pogovorih so ljudje dobili največ odgovorov na njihove konkretne probleme.

In vse to dejansko je upravljanje znanja: ustvarjanje možnosti za srečavanje, izmenjavo in medsebojno pomoč. Veliko elementov organizacijske kulture in nekaj ustrezne tehnologije. In ker sem bil del tega, nekatere stvari vzpodbudil in uvedel, veliko stvari koordiniral, lahko rečem, da mi je upravljanje znanja domače.

Ozavestiti znanje in sposobnosti, ki jih ima posameznik ali organizacija ter to narediti vidno, je prav tako eden izmed bistvenih elementov upravljanja znanja. Prikrito znanje sicer ni nekoristno. Uporabimo ga spontano in v sili. In uporabimo ga sami. V organizaciji pa moramo s tem znanjem narediti nekaj več.

Preden sem začel s svojim podjetjem, sem vodil projekt Nefiks – indeks neformalnega izobraževanja. Tam je prav tako šlo za ozaveščanje znanja. Preko vpisovanja  udeležbe na taborih, prostovoljnega in študentskega dela, udeležbe na različnih seminarjih, se mladi zavejo te izkušnje in pridobljenih kompetenc. In zelo smiselno je, da vsako lastno usposabljanje ali drugo učno izkušnjo sistematično ozavestimo.

This entry was posted on Četrtek, Oktober 4th, 2007 at 8:08 dopoldne and is filed under Organizacije, Učenje. You can follow any responses to this entry through the RSS 2.0 feed. You can leave a response, or trackback from your own site.