V podjetju Ken Blanchard so izdali rezultate raziskave o trendih in dejstvih organizacijskega razvoja in vodenja. Kadrovnike, usposobljevalce ter linijske managerje v različnih podjetjih, panogah in državah so spraševali o kritičnih organizacijskih, managerskih in izzivih razvoja zaposlenih v letu 2010.
Glavni organizacijski izzivi:
- konkurenčnostni pritisk
- rast in razvoj
- pomanjkanje znanj in veščin
Glavni managerski izzivi:
- izbor in ohranjanje ključnih talentov
- razvoj potencialnih voditeljev
- izgradnja potrošniške zvestobe
Izzivi razvoja zaposlenih:
- manageske veščine
- veščine dela s strankami
- medosebne komunikacijske veščine
Odgovor na te izzive je preprost. Ljudje so glavni. Ljudje bodo iskali odgovore tudi na konkurenčne pritiske in prispevali k rasti in razvoju podjetja. Potrebno pa je te ljudi pridobivati in jih razvijati. Potrebno pa jim seveda tudi dati možnost, da delajo da izkoristijo ves razvojni potencial. In če še malo poenostavim: ključ leži v glavnem vodstvu, ki ustvarja pogoje za razvoj ljudi v podjetju. Da lahko odkriva druge ljudi in jim odpira prostor za razvoj ter uspešno delo, potrebuje manager naslednje lastnosti (tako jih opredeli Adizes):
- Samozavedanje – poznati mora sebe in svoj voditeljski slog
- Delati mora zavestno – Prepoznavati mora povezave med vzroki in posledicami svojih dejanj
- Minimalno mora imeti razvite vse ključne managerske vloge
- Poznati mora svoje močne in šibke strani ter svojo unikatnost
- Svoje močne in šibke strani ter unikatnost mora sprejemati
- Prepoznavati mora odličnost in slabosti drugih
- Zna sprejemati in ceniti različnost ostalih
- V težkih situacijah zna upočasniti in se sprostiti
- Ustvarja učno okolje, v katerem se konflikti rešujejo v duhu vzajemnega zaupanja in spoštovanja.
Zdi se mi, da je samozavedanje in pozitivna samopodoba managerja ključna. Le ko poznaš sebe in svoje dobre ter slabe strani ter to sprejemaš, lahko okrog sebe zbiraš odlične ljudi, jim omogočaš da se razvijajo ter prispevajo najboljše.
Po moje se veliko mangerjev boji konkurence, boji se boljših ljudi od sebe in boji se dati možnost ljudem, da povedo kaj mislijo in da suvereno soustvarjajo organizacijo.
Sodelovanje je ključni izziv: Ključni v svetu in ključni v Sloveniji. Čeprav o tem pišem, tudi sam čutim določen strah in nelagodnost pred sodelovanje, strah pred deljenjem idej, pred skupnim soustvarjanjem, pred izgubo avtorstva. Očitno je to del vzgoje in kulture v kateri sem zrasel. Trudim se spreminjati, ker vem, da je to bistveno.
In še droben test za konec. Če vodite podjetje, neko drugo organizacijo ali skupino ljudi – ste pripravljeni popolnoma odpreti prostor za njihove predloge, kritike, skratka za njihovo aktivno soustvarjanje?
Vedno so bili in vedno bodo ključ uspeha LJUDJE. Je pa na nas oziroma kot je zapisano v članku na vodstvu, da iz njih potegnejo največ. Veliko nas je ljudi, veliko nas je dobrih, le malo pa je takih, ki res izstopajo. In teh se po mojih izkušnjah v podjetjih premalo zavedajo. Poznam kar nekaj managerjev, ki namesto, da bi bili mentorji svojih zaposlenim in skupaj z njimi gradili prihodnost, raje zatirajo talente in ubijajo njihove sveže in drugačne ideje. Ta “stara” miselnost je na žalost še preveč zakoreninjena. Ne zagovarjam ne starih, ne mladih, ampak podpiram tesno sodelovanje vseh, kajti vsake nove ideje so še boljše, če so podprte z izkušnjami.
Hvala za komentar Val.
Povezovanje različnosti je res tisto, kar prinaša uspeh, prinaša nove ideje. Bolj naravna pot, ki pa vodi v zapeko, je iskanje tima meni podobnih. Vem da bomo enako mislili, da se bomo dobro razumeli.
Se strinjam, da je težko oblikovati tim, ki bo hkrati dovolj različen, da bo generiral različne ideje, in hkrati dovolj složen v smislu, da lahko člani med seboj dobro sodelujejo.